Dovolenkové právo v judikatúre Súdneho dvora EÚ pracovnoprávna úprava Zákonníka práce

Ako z vyššie uvedenej analýzy autora vidno, v najbližšej budúcnosti je potrebné nanovo legislatívne formulovať predpoklady vzniku dovolenky za kalendárny rok a správne upraviť jej osobnú pôsobnosť. Vychádzajúc zo záverov viacerých rozhodnutí Súdneho dvora týkajúcich sa „dovolenkového práva“, ktoré prikazujú členským štátom poskytnúť pracovníkom minimálnu 4-týždňovú dovolenku a ktoré súčasne neumožňujú viazať vznik práva na dovolenku na odpracovanie určitého počtu dní (viď najmä rozhodnutie SD EÚ v právnej veci BECTU, v právnej veci Schulz Hof, ako aj v právnej veci Domingues), bude potrebné nanovo legislatívne formulovať predpoklady vzniku nároku na dovolenku za kalendárny rok. Dovolenku za odpracované dni by bolo potrebné vypustiť z existujúcej pracovnoprávnej úpravy Zákonníka práce, pretože nielen svojím názvom ale aj obsahom sa prieči zákazu viazať vznik nároku na dovolenku na odpracovanie príslušného počtu dní. Minimálna 4-týždňová dovolenka prislúcha zamestnancovi už od prvého dňa výkonu práce, aj keď pri čiastočnom pracovnom úväzku sa vychádza zo zásady pro rata temporis (najmä rozhodnutie Súdneho dvora EÚ v právnej veci Heiman, bod 24 a rozhodnutie v právnej veci Zentralbetriebesrat der Landeskrankenhäuser Tirols, bod 27). Dovolenka má v zmysle smernice 2003/88/ES ako aj judikatúry Súdneho dvora EÚ pracovníkovi prislúchať aj počas dočasnej práceneschopnosti (z uvedeného dôvodu by sa nemala krátiť), aj keď samotný zamestnanec sa môže rozhodnúť neuplatniť dovolenku počas dočasnej práceneschopnosti. Obdobne súladne s doterajšou judikatúrou Súdneho dvora bude treba upraviť celú problematiku krátenia dovolenky nielen pokiaľ ide o dôvody krátenia dovolenky, tak aj o rozsah krátenia dovolenky, ktorý, by nemal byť pod úrovňou minimálnej ročnej dovolenky vyplývajúcej z článku 7 ods. 1 smernice 2003/88/ES, majúceho priamy právny účinok.

Osobitnú pozornosť bude treba venovať problému kumulácie nadobudnutých práv zamestnanca, obmedzenie tejto kumulácie v prípade dlhodobej dočasnej práceneschopnosti pracovníka a oprávnenosti takejto kumulácie v prípade iných dôvodov, zvlášť v prípadoch, keď samotný zamestnávateľ neumožní pracovníkovi čerpať dovolenku z rôznych iných dôvodov než je choroba na strane pracovníka (napríklad, ak fyzickú osobu zamestnáva výkonom závislej práce ako „živnostníka“), čo bol aj najnovší prípad rozhodnutia Súdneho dvora EÚ v právnej veci King z konca novembra 2017.